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Comment traiter les questions de RH

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p>Expérimenter des problèmes en milieu de travail est une partie normale de la vie, mais cela peut quand même être désagréable à vivre. Que vous soyez un employé qui a besoin de l’aide des RH ou un représentant des RH chargé de résoudre un problème, naviguer dans le processus des RH peut être difficile au début. Heureusement, il est facile de régler chaque type de problème en milieu de travail une fois que vous avez un peu de pratique. Vous serez en mesure de faire face à des problèmes de ressources humaines typiques, d’arbitrer des conflits ou de faire face au harcèlement sexuel.

Préparez-vous à livrer votre côté à l’avance. Entraînez-vous à expliquer la question aux RH avant d’aller leur parler. Assurez-vous de présenter une argumentation unifiée de votre côté de la question et que vous n’oubliez rien. Il peut être utile d’écrire ce que vous voulez dire ou du moins de faire un résumé.

Écoutez toutes les parties concernées. Même si une personne semble avoir tort, écoutez les deux parties. Il est possible qu’il y ait eu un malentendu ou que le délinquant ait de bonnes raisons de se comporter ainsi. Cela permet également aux employés concernés de comprendre le point de vue de l’autre personne, ce qui peut aider à résoudre les sentiments négatifs entre eux. De plus, entendre toutes les parties vous aidera à trouver une solution collaborative au problème.

Concentrez-vous sur l’amélioration de l’avenir plutôt que sur la punition du passé. Il y a deux versions ou plus à chaque histoire, et il est probable que votre employeur s’attendra à ce que vous et l’autre partie résolviez le problème et que vous alliez de l’avant. Vous voudrez peut-être qu’il y ait des conséquences, mais il est peu probable que cela se produise. Plutôt que de demander des mesures punitives, suggérez des solutions pour éviter les problèmes à l’avenir.

Prenez toutes les plaintes au sérieux. Toute plainte doit faire l’objet d’une enquête approfondie et être résolue, peu importe votre opinion sur la question. Si quelqu’un se sent harcelé, c’est un problème en milieu de travail qu’il faut régler.

Interviewez toutes les personnes concernées, ainsi que tous les témoins. Il est important de connaître toutes les versions de l’histoire avant de passer à l’action. Bien que vous deviez régler la plainte, il est possible que le délinquant ne se rende pas compte de ce qu’il fait. Vous devez connaître toute l’histoire afin de pouvoir déterminer la meilleure façon de résoudre le problème.

Déterminez s’il y a eu harcèlement et dans quelle mesure il est grave. Utilisez les preuves que vous avez recueillies et les entrevues pour décider si les actions justifient le harcèlement sexuel. Si c’est le cas, vous devriez suivre les politiques de votre entreprise pour traiter le problème. Vous pouvez également consulter les documents sur le harcèlement sexuel de la Commission pour l’égalité d’accès à l’emploi (EEOC) pour comprendre les responsabilités de l’entreprise.

Identifier le vrai problème. Le vrai problème est à la racine du problème et c’est ce qui amène les parties concernées à réagir négativement à ce qui se passe sur le lieu de travail. Par exemple, un collègue qui ne répond pas aux courriels en temps opportun peut être le problème, mais l’incertitude au sujet du projet qui cause des retards peut être le vrai problème. Pour trouver une solution, il est nécessaire de savoir ce qui dérange vraiment les personnes concernées.

Recueillez au moins 3 exemples de mauvais comportement au travail avant de les signaler. Cela démontrera aux RH qu’il y a un schéma comportemental problématique. Une certaine friction entre les gens est normale, donc les RH n’interviendront pas si vous avez un petit problème avec quelqu’un, comme une personne qui vous vole votre lunch ou qui oublie de répondre à 1 courriel. Ils voudront voir des exemples de problèmes multiples qui surviennent.

Décidez comment résoudre le problème. Même si vous constatez qu’il n’y a pas eu harcèlement, vous devez régler la situation avec l’employé qui a déposé la plainte. La résolution correcte dépendra de ce qui s’est produit et de l’impact qu’il a eu sur le milieu de travail et les parties concernées.

Établir un plan d’action. Notez les solutions identifiées lors des réunions, ainsi que les responsabilités de chacun. Déterminer les conséquences du non-respect des responsabilités discutées lors de la médiation et les documenter pour qu’elles soient remplies si nécessaire.

Décidez de ce dont les individus et l’organisation ont besoin. Cela aidera à résoudre le problème avec succès. Une fois que vous connaissez le vrai problème, vous pouvez déterminer ce dont chaque partie a besoin pour se sentir mieux. Par exemple, la personne qui dépose une plainte peut avoir besoin d’une meilleure communication, d’un plus grand soutien pour des projets communs ou d’un moins grand nombre d’interruptions pendant les heures de travail. L’autre partie peut avoir besoin d’attentes définies, d’un horaire flexible ou d’une notification lorsque son comportement est une distraction. Connaître ces besoins permet de trouver une solution.

Essayez de régler les problèmes avec vos collègues directement avant de vous rendre aux RH. Lorsqu’un problème survient, parlez à l’autre partie avant de vous adresser aux RH. Non seulement votre représentant RH s’attendra à ce que vous ayez tenté de résoudre le problème, mais vous constaterez peut-être qu’une conversation règle le problème. Notez ce que vous voulez dire à l’avance afin de ne pas vous éloigner du sujet pendant la conversation.

Reconnaissez le problème. Chaque personne impliquée dans le conflit devrait reconnaître la question centrale avec l’aide du représentant des RH. Cela aidera les parties à commencer à communiquer sur la façon dont chacune voit la situation. Comprendre chaque point de vue pourrait résoudre le problème. Sinon, le dialogue aidera à trouver des solutions.

Mettez en évidence les points sur lesquels les parties sont d’accord. Il est fort probable que les deux parties ont des points de vue qui se recoupent, alors cherchez un terrain d’entente. Essayez de réduire le problème en signalant les accords afin de pouvoir vous concentrer sur la recherche de solutions au problème en question.

Préparez une politique écrite sur le harcèlement sexuel s’il n’en existe pas. La plupart des organisations ont une politique écrite sur le harcèlement sexuel, mais si la vôtre ne l’a pas, c’est la responsabilité des RH d’en fournir une. Consultez les ressources en ligne pour vous aider à en préparer une qui explique aux employés ce qu’ils peuvent et ne peuvent pas faire au travail. Mettre ce document à la disposition de tous les employés.

Documentez les problèmes que vous rencontrez, ainsi que ce qui a été fait à leur sujet. Les RH s’attendront à recevoir une preuve du problème que vous avez, alors assurez-vous de documenter ce qui se passe. Il peut être utile de créer un dossier pour recueillir vos preuves. Si vous décidez de vous adresser aux RH, vous pouvez présenter votre documentation comme support.

Tenir des dossiers précis tout au long du processus. Documenter toutes les réunions, interventions, communications entre les parties et résolutions. Non seulement cela permettra de suivre l’évolution du problème, mais cela peut aussi aider à régler des problèmes récurrents sur le lieu de travail. Par exemple, si une personne est impliquée dans plusieurs litiges, il sera utile d’avoir des dossiers sur chaque question individuelle.

Utilisez les énoncés « I ». Les énoncés du  » je  » mettent l’accent sur ce que vous pensez et ce que vous vivez plutôt que de le remettre à l’autre personne. Non seulement cela rendra votre description des événements plus objective, mais cela vous aidera aussi à éviter que vos émotions ne débordent.

Cherchez des solutions aux désaccords. Les solutions devraient être une collaboration entre les deux parties et, au besoin, le représentant des RH. Choisir des solutions qui répondent aux besoins des employés et de l’organisation. Il vaut mieux que tout le monde sorte de la réunion avec l’impression d’avoir gagné quelque chose.

Recycler le personnel, au besoin. Dans de nombreux cas, le personnel devrait suivre une formation sur le harcèlement sexuel pour s’assurer que tout le monde comprend les attentes en matière de comportement au travail. Non seulement cela pourrait aider à prévenir d’autres incidents, mais cela aiderait aussi à protéger l’employeur contre toute responsabilité, car cela montrerait aux employés que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré.

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